認 識 學 校

　　教育行為的存在，可謂與人類的歷史同樣悠久。遠古時期，人類在日常生活中以單對單的形式，隨意無計劃地將自己的經驗及對自然的認識以口傳身教的活動方法，傳授他人。而隨著社會的發展，這種形式已不能適應需求，教育逐步從社會生產和生活中分離出來，並逐步形成群體的教育模式。據記載，中國古代已針對不同教育對象分“設為庠序學校以教之：庠者，養也；校者，教也；序者，射也。夏曰校，殷曰序，周曰庠，學則三代共之，皆所以明人倫也。”（「孟子．滕文公上」）；且依據行政地區的級別分別管理“…家有塾，黨有庠，朮有序，國有學”，更進一步計劃了分級教學內容“比年入學，中年考校：一年視離經辨志，三年視敬業樂群，五年視博習親師，七年視論學取友，謂之小成。九年知類通達，強令而不返，謂之大成”；並將辦學目的定為“建國君民”“化民成俗” （「禮記．學記」）。這種群體教育模式，其實已具備了現代社會學家所認定的組織模式之一般要點：也就是一群人就共同的目標，以適當的方式聚集，並根據確定的工作程序進行運作。

　　西方教育的發展亦類似中國。在西歐、古希臘以及羅馬奴隸製時代，有為奴隸主貴族培養子弟的學校，教授體操、文法等。中世紀時期，有教會、行會學校，以及大學等，為地主階級培養子弟。但這一類的學校，學生人數少，教育過程亦是採用個別施教的形式。實際上，無論是中國或其他國家，古代教育管理模式，從形式、內容上皆有很大的局限性。直至１９世紀末２０世紀初，西方暴發的工業革命，誘導社會對勞動力量、人才的需要，大規模生產形式延伸到教育教學領域，學校在人員數量、設施建置、教育內容等方面,都進行了徹底的改變。學校做為社會成員的存在，不得不融入社會發展在個體、群體間所產生的協調、依存、進步之關係鏈結中。人類在他們發展經驗中，深深地理解溝通與合作，不僅提高生存能力，且會令他們取得個人力量所不能取得巨大成就“human beings are able to communicate and co-ordinate their activities and have discovered that they can achieve more through collective effort than individually.”。而組織的出現，便在實際上提供滿足人類這種需求的形式。隨著社會發展，人類生存的環境也越來越複雜，要達成目的所需處理的信息量越來越大，所需操縱的程序越來越多，個人能力越來越無法勝任。於是，組織形式便應運成為社會成員存在的必然模式“Organizations have become the most pervasive and dominant social institution in Contemporary society. This is especially so in industrializing, industrial, or post-industrial societies. The 20^th century has seen an explosion of specialized organizations to meet the need for the mass production and distribution of goods and services. There are organization that have been established to meet a vast array of our daily needs.”[RI Westwood (1992)]。當代教育學家亦開始借助社會學的組織概念，分析並探索學校的存在與發展。

　　組織理論發展至今已近百年歷史，關於組織的定義莫衷一是。但任何一種牽涉社會的組織定義，無不從“人群、活動、合作、目標”等基本元素出發，進而強調組織是以某種結合方式形成整體獨特的面貌存在於社會當中，正是如此，組織效能才會得以真正的發揮。我們僅以Shein的組織定義來認識周圍學校。Shein認為“Organization is defined as rational co-ordination the activities of a number of people for the achievement of a common explicit purpose or goal， through division of labour or function and through an hierarchy of authority or responsibility.”（Shein,1990.見課程講義。）這個定義，強調了組織內部的分工合作必須建立在理性化的權責體系上。人性的弱點再一次提醒組織的擁有者和管理者，在一群人當中，是難以用自由運作的方式去達成既定目標。每個人都具有不同的思維和行事方式，而做為組織，就在於能夠協調和利用這種差異。從字面上講，上述的定義包含以下的內容：

　1.A number of people they have a common explicit purpose or goal.

2.Division of labour or function

3.an Hierarchy of authority or responsibility.

4.Rational co-ordination the activities.

1. 學校目標（Purpose or goal）：

事實上，所有組織，都是為了某個特定目標而存在的。組織內的每一個成員都圍繞這個目標並盡力為這個目標工作。明確清楚的目標，是組織存在的關鍵因素。清楚的目標能讓員工明白工作方向和要求，令他們更容易掌握取得工作成效的方法，有利於提高組織的效能。對於香港的學校，教育署已事先頒發學校教育目標及目的之指引文件，要求各學校參照執行，更推出“目標管理”的具體方式。各辦學個人或團體在籌建過程中，也會根據自身的特點，擬定學校目標，以“傳遞社會文化”為己任。學校將要求每一位成員（入職者）認同這些目標並必須以此做為工作的方向。雖然這點略帶有強制意味，但它無疑是學校生存的不二原則。學校的創建者及指導者或說是行政管理人員，將協調每位入職者（員工）的個人目標與團體目標，以產生組織效能（Effectiveness）。

2. 分工及專業化(Division of labour or function)

3. 組織結構（Hierarchy of authority or responsibility）

1. 分工和專業化（division of labour）:將常規性的工作以固定的方式分配員工，而因此促成員工工作技巧、熟練程度的提高，達成專業能力的形成。便以產生良好的效率。
2. 職業評級與獎懲（promotion based on ability and achievement）：員工按能力、資歷確定升遷。也依據此標準確定人員的僱用、獎懲。
3. 等級體系（hierarchy of authority）:級別分明、上下有別。上級管理下級，下級向上級負責的垂直成員關係。
4. 規章制度（rules and regulations）：清楚明瞭的工作規則，讓員工按章辦事，並以此為準則協調彼此間的關係。
5. 管理權與所有權分離（separation of officials from ownership）:組織的投資人與組織的行政管理人員分開，讓管理者能理性地發揮其工作。
6. 純粹人事關係（impersonal orientation）:組織成員間，除了工作目的以外，不存在任何的個人關係，公事公辦，不感情用事，保證行政管理人員能理性工作，發揮效率。

3. 協調運作（Rational co-ordination the activities ）：

科層體系制度，從形式上規範組織行為，令組織內部成員的行動循規蹈矩， 管理者的權責分明，確實能有效地擺脫人為的因素，是所謂“最有效率、最理性化”組織模式。難怪Max Weber可以斷言，科層體制是社會發展的結果，是複雜的大型組織必須奉行的原則。

　 但是，隨著社會的不斷進步，人民生活質素不斷提高，對於自身發展的要求也不斷提高，對組織的要求也不在只限於提供抵抗外界生存危險的保障格局。組織成員已要求組織提供發展個性、實現自我、展示個人認知的空間(參見課程講義Session1.06:Maslow’s Hierarchy of Needs)。於是，科層體制的許多弱點便暴露出來。特別是它嚴格的等級設定、繁雜的條規章則更是否認了個人價值，壓抑了個性及員工潛能的發揮。“阻礙組織內部成員的彼此溝通，扭曲創新改革的意願”。員工因循守舊，缺乏工作活力，久而久之便成為僵化呆板的“組織人”（參見課程講義Session2.07）。“官僚主義”“教條主義”也因之成為這類組織行為的貶義標籤。而這種情況在學校組織中亦頗常見到。事實上，學校組織成員分工，並不僅是要依照等級制度的方式進行，它同時應參考教師的學習專業進行安排。專業等級又以不同的標準考量，如非教育專業的博士、碩士，在具體教學上的作用並不被認為比合格教師強，薪酬更非比普遍教師高。這種情形，遠不是科層體制可以解決的問題。況且，科層組織強調結構穩定性，而這種假設，顯然帶有封閉系統的意味。但在目前科技發展日異月新，組織內外環境瞬息萬變，資訊交流無孔不入，要生存並適應環境，組織已不可能置身於變革潮流之外。特別是學校作為社會系統，其特有的開放性（參見課程講義Session3.0），令這種假設更不可能。學校以“傳遞文化、培養人才”由目標，而與社會環境相脫節的學校是不可能培養出與社會相適應的人才。如此看來，純粹用科層制度的組織結構方式來駕馭和管理學校組織，無疑會限制了學校目標的實現，從而陷入打擊教職人員的工作積極性、降低工作效率、影響學校組織整體性的有機效能及工作計劃執行的惡性循環中。

　　依據系統理論的公理表明，每一個系統都存在最佳的結構形式。學校作為開放性的社會系統，同樣可以通過對內部結構的調整，對組織系統內部各式各樣的活動狀態，進行最佳秩序的組合，以求形成系統的“整體最優化”[蕭南槐，1986]而這個最優化的過程，將是學校組織的運作結果，得以有效地達成目標的必要手段。針對科層體制存在的弱點，我們可以嘗試從以下相關的兩方面尋求最優化的結果：

1. 結構改革

科層體制其中一條阻礙組織活力的規定是“等級體系”，它是以信息指令垂直傳遞的方式為特色，但也因而造成組織內溝通的自上而下單向性，令組織運作中的失誤難以向組織決策層反饋；同時，部門之間的協調操作因“上傳下達”的過程而延誤工作時機。再者，現代社會的環境越來越複雜，組織內部的專業劃分越來越細，同時，每一項工作計劃所牽涉的部門、人員也越來越多，“現代組織极其精確地依賴於水平的關係，因為有如此之多的專業化的觀點和如此之多的聯繫，而任何一個管理人員都不能單獨使這些交往得以順利進行” [F.E.and J.E.Rosenzweig: N.Y.McGraw-Hill (1979)]。因此，尋求一種令溝通信息更加方便的模式，即是當務之急的重點。除了日益完善的IT科技控制外，矩陣形式的組織結構，顯然是一個較佳的選擇。



矩陣形式的組織結構，其特有的雙重指揮鏈（dual chain of command）功能，增加了水平方向的溝通聯繫，避免功能部門或專業部門劃分的單一性，其組織內部的指令、信息將同時存在垂直與水平方向的傳遞形式，減少信息流通的時間。而其結構的建立，亦可以根據系統環境的變化與需求作出相應的調整。這無疑使組織的有機綜合能力更為加強，應變能力得到提高。見上圖示意。

2. 活動協調

1. 成立教師委員會，以自我教育、自我激勵的形式讓教職工更加清楚和理解組織的目標，令跨部門、跨專業的溝通更具效益。同時這個委員會，將在形式上制衡校長的集權制產生的獨裁，令教師有更多的機會參與管理與決策。再者，委員會的形式，亦有利克服第一條建議中矩形結構的不足，加強雙重指揮鏈一致性的理解溝通，消除不必要的沖突。其實，成立教師委員會的建議，在1991年教統科和教育署推出的「學校管理新措施 」之改革建議第十項已明確闡釋。問題是時至今日，這項建議依舊有它實際與深遠的意義：許多學校還有待於建設或者發揮委員會的真正作用。
2. 成立學生自治委員會，以自我教育、自我激勵的形式讓學生同樣清楚與理解學校教育的目標。讓學生明白社會，包括家長、教師寄予他（她）們的希望，讓學生體會肩負的責任並自己設計今後的發展方向。教育的過程決非單向的指令過程，它是教師與學生互動的過程。再加上現代社會的IT發展，“黑箱作業”式的學校教育，定會背離學生的認知環境而導致失敗。有意識地讓學生參與學校的教育管理應該會是未來的發展方向。最近教統會在「終身學習　自強不息」報告中，就設計改革的方向和建議，提出“學生為本”的原則，我認為這個原則會是包含學生自治自強的教育。否則，“終身學習”基礎便無從形成，學生走入社會後“終身學習”的理想亦將難以實現。
3. 全面質量管理[TQM: Total quality Management .W.Edawards Deminy.參見Stephen P, Robbins Mary Coulter,（1999）]香港學校的好壞，在社會人士的眼裡，似乎只看到其會考時學生的總體成績。較少人會關注學校內部的各項運作過程的好壞。而事實上，即使是學校內部的成員都極少研究學校運作的每一細節對學校效能的影響，大家的關注焦點都是表現出來的成績。但根據TQM的理論，最終組織效能的表現，歸咎於過程中每一項工作質量的優劣。再者，TQM的推行，可針對科層體制壓抑個性、工作單調的弊端，提供減少垂直分化的途徑，避免不必要的過細分工，增加工作樂趣；同時其分權式決策，令教師更具責任心，更能發揮員工的潛能，從而提高學生的學習質量。而事實上，教師對學生的學習質量最清楚、最具發言權。TQM的組織運作方式，也有利於發揮矩形結構的最佳功能，兩者具有相輔相成的結合性。也只有如此，建立高效能學校的目標，才能尋求出真正實現的通道。　　

　　教育行為的發展，隨著社會的進步而由單對單的個體行為，逐步變成群體社會化的組織行為。而學校的產生，為這種發展予以更具體的組織表現。它同樣具備了一般組織所應有的特徵：群體、目標、結構、活動。香港的學校更明確地表現出其科層組織體制的特性：分工、層級、理性、規章、資格、管理。但傳統的科層體制的某些原則已顯然不能適應現代社會發展需求，並阻礙了組織目標的完整實現，所以我們建議從學校組織結構、協調管理入手，採取矩形結構模式，建立及完善委員會制度，加強水平方向的溝通，有意識地讓教師和學生參與學校管理決策。並逐步引進全面質量管理（TQM）的方法，改善組織內部活動每一細節的工作質量與工作效率，尋求出實現高效能學校目標的有效通道。

參考書目:

1. Education administration: Hoy，Wayne K. & Miskel，Cecil G.Miskl(1996)
2. ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR Southeast Asian Perspectives: Edited by RI Westood (1992), Hongkong Longman Group(Fast East)Ltd.
3. Organization and Management , a systems and contingency approach: F.E.and

J.E.Rosenzweig: N.Y.McGraw-Hill （1979），3^rd edition中譯本：組織與管理

4. MANAGEMENT, Sixth Edition: 　Stephen P, Robbins Mary Coulter,（1999）

　A Simon &Schutter Company

5. 大系統論: 蕭南槐，(1986) 廣東人民出版社
6. 學校行政: 吳清山，(1996) 臺北心理出版社
7. MARY MUNTER’S BUSINESS COMMUNICATION strategy and skill: Maree Bentley (1991), Simon & Schuster(Asia) Pte Ltd.